НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Трудовые споры

Трудовые споры

Министерство науки и образования Республики Казахстан

Международная Академия Труда

№ 113

Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс

Юридический

факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:

Трудовое Право

Т Е М А:

«Трудовые споры»

| |Рецензент – ст. преподаватель |

| |Мухтарова Ираида Вахитовна |

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение - 3

1. Трудовые споры: причины, классификация - 4

2. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их рассмотрения. - 9

3. Коллективные трудовые споры. - 13

4. Забастовки - 16

Заключение - 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по

причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости

Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может

существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и

возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место,

если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически

вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это

бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)

остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих:

«Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная

половина – действия».

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого

государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а

тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг соблюдения прав

в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание

моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и

положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз

«столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и

о труде.

I. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря

1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических

и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание

системы социального партнерства в области трудовых отношений,

предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях

перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и

хозяйствования, организацией производства и распределением полученных

доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников

(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие

объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в

области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого

Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на

индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных

законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается

право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым

законодательством регулировался порядок разрешения в основном только

индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение

разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,

организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий

труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между

работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия,

при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между

работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти

разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями

администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом

отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником

(работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем

непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома),

по вопросам установления или изменения условий труда и их применения;

заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально-

правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою

деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты

руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,

устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также

соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические,

санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия,

устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в

формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между

субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных

нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о

труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда,

не урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами

трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров

путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не

произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по

рассмотрению трудовых споров.

Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних

случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде

всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной

переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной

собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и

высвобождением в связи с этим работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы

субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и

некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,

обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника

в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить

недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий

(учреждений, организаций), в том числе в области трудового

законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании

характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в

необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия

(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих

трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка,

обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на

трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками

и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические

факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником

(работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины

носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению

трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его

обязанностей перед предприятием (например, при его материальной

ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными

причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в

результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,

другие – социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности,

финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной

выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и

льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях,

лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств

на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического

характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою

очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые

споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников

или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые

работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко

обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные

органы.

К условиям социального характера относится, например,

растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности,

сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового

законодательства для администрации и особенно для работников, в результате

– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей

работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание

соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,

должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных

лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового

законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по

различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету

споров), по подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на

индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,

выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или

восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров

возникает по поводу применения норм трудового законодательства,

коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми

коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным

уполномоченным работниками представительным органом и администрацией

предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по

вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и

исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления

новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и

быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и

неисковыми.

Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по

поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник

предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо

установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет

установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых

споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных

полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными.

Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта

индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в

связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и

коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие

между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия

(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или

изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством

или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры

неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,

организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах

предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на

общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-

процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права

которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное

положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;

сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и

гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов

по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по

рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым

делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными

работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут

стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.

Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями

работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом

интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем

различают две стадии:

1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в

согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров в суде.

Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне

зависимости от того, является ли работник штатным, временным,

совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из

равного числа представителей работников и представителей работодателей.

Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению

между представителями работников и работодателей. Многие вопросы

организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в

дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в

организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии,

в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,

численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания

председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его

обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.

Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по

рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда

законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием

организации, а представители работодателя назначаются руководителем

организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из

состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить

(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего

рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы

работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении