НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
Министерство
образования Российской Федерации
МАЙКОПСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Допущена
к защите в ГАК
______________________
_________
Петренко О.В.
«25»
мая 2007 г.
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
на
тему «Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Студентки
5 курса ОЗО
факультета
менеджмента и маркетинга
Осиповой
В.В.
Проверил:
доцент
каф. психологии
Юрьева
А.И.
Майкоп,
2007 год
Бизнес-план
Мотивация
персонала магазина «ДИС мастер»
Частный
предприниматель
Левинцов
Андрей Петрович
СОДЕРЖАНИЕ
Основные сведения
об организации
Конфиденциальность
бизнес-плана
Аннотация
1. Резюме проекта
2. Описание организации
3. Описание продукции (услуг)
4. Маркетинг и сбыт продукции
5. Основной план мотивации
персонала
6. Экономические расчеты и их
анализ
7. Выводы и предложения
Основные
сведения об организации
Организация-инициатор проекта:
|
Частный предприниматель
Левинцов Андрей Петрович
|
Адрес:
|
г. Краснодар ул. Рашпилевская, д.
154
|
Директор:
|
Левинцов Андрей Петрович
тел.: 257-14-92
|
Суть проекта:
|
Мотивация персонала магазина «ДИС
мастер»
|
Банковские реквизиты:
|
ОАО КБ «Кубань-Кредит» г.
Краснодар,
Р/сч 40702810800000000011, БИК
046505720,
к/сч 30101810200000000930
|
Общая стоимость проекта и источники
финансирования:
|
Для реализации проекта необходимы
инвестиции в размере 1 млн. руб., в том числе:
заемные средства – 500 тыс. руб.;
собственный капитал – 500 тыс. руб.
|
Интегральные показатели,
характеризующие эффективность проекта:
|
PI = 1,09;
NPV = 62 344 руб.;
IRR = 41,75%.
|
Конфиденциальность
бизнес-плана
Данный
бизнес-план представляется на рассмотрение на конфиденциальной основе для
принятия решения о финансировании проекта и не может быть использован для
копирования или каких-либо других целей, а также передаваться третьим лицам.
Аннотация
Мотивация
персонала магазина «ДИС мастер» ЧП «Левинцов»
Решение деловой
идеи проекта позволит повысить производительность труда и финансовые результаты
деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления
деятельностью предприятия в целом.
Требуемые
инвестиции – 1 млн. руб., в том числе 500 тыс. руб. в виде кредита на 1 год под
½ ставки рефинансирования Банка России.
Гарантом возврата
кредитных средств могут служить основные фонды организации и личное имущество
директора.
Резюме
проекта
Суть
проекта
В основе
мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями
человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью
будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния
потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна
лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут
положительно относиться к выполняемой работе.
Мотив порождается
определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.
Вследствие
изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой
автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня
образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении
персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой
деятельности.
В настоящее время период прежняя структура
производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а
в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление
подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации
труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования,
что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого
заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно
к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала
магазина «ДИС мастер».
Рассматриваемый
проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты
деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления
деятельностью предприятия в целом.
Таким образом,
проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые
требования и повысить качество обслуживания потребителей.
Эффективность
проекта
Данный проект
предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для
удовлетворения его потребностей.
Расчет
ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии
вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за
кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со
второго месяца реализации проекта.
Резерв
ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб.
Резерв
ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб.
(после выплаты основного тела кредита).
Резерв
ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс.
руб.
Предполагаемая
рентабельность – 40-45% годовых.
Команда
управления
Руководитель
организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт
ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.
Схему
организационной структуры управления представим на рис. 1.
Рис. 1 – Схема
организационной структуры управления ЧП «Левинцов»
Таким образом, мы видим, что
организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и
построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются
«сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным.
1.4
Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов»
На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие
виды мотивации труда работников:
1) Применение повременно-подрядной системы оплаты
труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады за
достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и
вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет
выполненных работ (норм по зонам обслуживания).
Подрядный характер системы заключается в том, что фонд
оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от
объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит
от отработанного времени и фактической численности бригады.
Для разграничения и учета в структуре оплаты труда
затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное
стимулирование показателей хозрасчетной деятельности, оплата труда по данному
положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:
―
заработной
платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности, количества и качества выпуска
продукции;
―
вознаграждения
за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально
достигнутой экономией трудовых, материальных, топливно-энергетических и
других ресурсов.
Заработная плата складывается из двух элементов: повременной
части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за
условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение
производственного задания.
Максимальный уровень подрядной части устанавливается
дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий
производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением
уровня.
2) Применение повременно-премиальной системы оплаты
труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории рабочих,
которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозрасчетные
задания и учесть итоги их выполнения.
3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны
и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых
навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной
заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности
труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.
4) Премии за основные результаты хозяйственной
деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их
трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.
5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные
и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые
два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация
сверхурочных работ отгулом не допускается.
6) Применение в бригадах коэффициентов трудового
участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она
создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в
общие результаты работы бригады.
Личный вклад каждого рабочего или специалиста
оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия.
Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на
календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0. В
отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их
квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы
базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Более подробно представим
некоторые показатели в табл. 1.
Таблица 1
Показатель
|
2004 г.
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2006 г. к 2004 г., %
|
Среднесписочная численность
персонала, чел.
|
123
|
119
|
115
|
93,5
|
Фонд заработной платы, в том числе:
|
6603
|
7367
|
8974
|
135,9
|
- зарплата рабочих по тарифным
ставкам, тыс. руб.
- зарплата по сдельным расценкам,
тыс. руб.
- единовременное премирование, тыс.
руб.
- ежегодные и дополнительные
отпуска, тыс. руб.
- текущее премирование, тыс. руб.
- выплаты соц. характера, тыс. руб.
|
3092,9
1115
1004,1
320
252
819
|
4709,8
2065
142,2
285
165
-
|
5290,6
2077,2
1054,2
552
-
-
|
171,1
186,3
105,0
172,5
-
-
|
Среднегодовая заработная плата
одного работника, тыс. руб.
|
54
|
61,2
|
78
|
144,4
|
13% подоходный налог
|
858,4
|
957,7
|
1166,6
|
135,9
|
26% пенсионный фонд и социальные
отчисления
|
223,2
|
249
|
303,3
|
135,8
|
Таким образом, по результатам таблицы мы можем
наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство
связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы,
– на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей
структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты
социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих
сотрудников – это очень важный аспект.
На совещаниях и
планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При
положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам,
так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое
материальное вознаграждение (премии).
Премирование
направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение
ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы
предприятия.
На предприятии
существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее
премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения
работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном
выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым
договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также
распоряжениями непосредственного руководителя.
Рабочие основного
производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли
предприятием в целом.
Работники
вспомогательного производства предприятия получают право на текущее
премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении
отделами прибыли.
Работники
обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование
в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
Текущее
премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в
которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам
был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии
получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который
осуществляется премирование (табл. 2).
Таблица 2
Показатели
|
2004 г.
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2005 г. к 2004 г., %
|
Текущее премирование, всего, тыс.
руб., в том числе:
|
252
|
165
|
-
|
82,0
|
- за выполнение производственного
задания, тыс. руб.;
- за основные результаты
хозяйственной деятельности, тыс. руб.;
- за работу в сверхурочное время, в
выходные и праздничные дни, тыс. руб.
|
186,2
32,5
33
|
105,5
29,2
30,3
|
-
-
-
|
56,7
89,8
91,8
|
По результатам
таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец
анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы
наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим
рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.
Вид премии за
профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует,
остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.
Так, премии за выполнение
производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты
хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в
сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.
Данная ситуация
говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников
предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к
труду.
Единовременное
(разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
―
по итогам
успешной работы предприятия за год.
―
за
выполнение дополнительного объема работ.
―
за
качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных
работ, разовых заданий руководства.
―
за
разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов,
энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной
безопасности.
―
в связи с
юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему
юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется,
исходя из стажа непрерывной работы:
―
при стаже
работы до 5 лет - премия не выплачивается;
―
при стаже
работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;
―
при стаже
работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;
―
при стаже
работы более 15 лет - 75% должностного оклада.
За многолетний
труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется
администрацией с учетом личного трудового вклада
Представим
результаты единовременного премирования по предприятию ЧП «Левинцов» (табл. 3).
Таблица 3
Показатели
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2007 г.
|
2007 г. к 2005 г., %
|
Единовременное премирование, всего,
тыс. руб., в том числе:
- за успешную работу предприятия за
год, тыс. руб.;
- за выполнение дополнительного
объема работ, тыс. руб.
|
1004,1
4,8
26,4
|
142,2
15,4
34,8
|
1054,2
14,1
47,5
|
105,0
293,8
180
|
Как видно из
представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает
динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования
увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы
видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия
за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый
период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды
премий как: за качественное
и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за
разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов –
отсутствуют вовсе.
Отметим, что
премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения
о премировании работников.
Согласно
Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и
единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с
учетом личного трудового вклада.
Размер текущих
премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной
тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя
структурного подразделения согласно штатному расписанию.
Для
выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено
исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов».
Был
выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.
Анкетный
опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек,
отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.
На
первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного
опроса.
На
втором этапе проводились аналитические процедуры.
На
третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных
результатах.
В
табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе.
Таблица
4
Показатель
|
Результат опроса
|
Неуд., %
|
Удов., %
|
Размер заработной платы (отмена
соц. выплат)
|
10
|
90
|
Работа без больших напряжений и
стрессов
|
30
|
70
|
Перспективы профессионального и
служебного роста
|
15
|
85
|
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
|
-
|
100
|
Информированность на предприятии
|
25
|
75
|
Важность и ответственность
выполняемой работы
|
-
|
100
|
Условия труда
|
20
|
80
|
Надежность работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
|
-
|
100
|
Возможность выполнять работу,
уважаемую широким кругом людей (престиж)
|
-
|
100
|
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами
по работе
|
15
|
85
|
Возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе
|
35
|
65
|
Соответствие работы вашим
способностям
|
5
|
95
|
Работа как средство достижения
успеха в жизни
|
20
|
80
|
Итак,
мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую
степень удовлетворенности системой мотивации. На наш взгляд, это связано со
сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно
хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с
непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой
работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95%
управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа
соответствует их способностям.
В
следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы –
вспомогательного персонала
Таблица
5
Показатель
|
Результат опроса
|
Неуд., %
|
Удов., %
|
Размер заработной платы (отмена
соц. выплат)
|
60
|
40
|
Работа без больших напряжений и
стрессов
|
54
|
46
|
Перспективы профессионального и
служебного роста
|
50
|
50
|
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
|
30
|
70
|
Информированность на предприятии
|
25
|
75
|
Важность и ответственность
выполняемой работы
|
36
|
64
|
Условия труда
|
40
|
60
|
Надежность работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
|
50
|
50
|
Возможность выполнять работу,
уважаемую широким кругом людей (престиж)
|
20
|
80
|
Взаимоотношения, сложившиеся с
коллегами по работе
|
17
|
83
|
Возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе
|
32
|
68
|
Соответствие работы вашим
способностям
|
44
|
56
|
Работа как средство достижения
успеха в жизни
|
46
|
54
|
По
результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия
выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.
Самыми
высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели
престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Они составили 80% и 83%
соответственно.
Также
хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и
служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и
составили по 50%.
Степень
удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл.
6.
Таблица
6
Показатель
|
Результат опроса
|
Неуд., %
|
Удов., %
|
Размер заработной платы (отмена
соц. выплат)
|
89
|
11
|
Работа без больших напряжений и
стрессов
|
76
|
24
|
Перспективы профессионального и
служебного роста
|
60
|
40
|
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
|
55
|
45
|
Информированность на предприятии
|
30
|
70
|
Важность и ответственность
выполняемой работы
|
36
|
64
|
Условия труда
|
25
|
75
|
Надежность работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
|
58
|
42
|
Возможность выполнять работу,
уважаемую широким кругом людей (престиж)
|
20
|
80
|
Взаимоотношения, сложившиеся с
коллегами по работе
|
15
|
85
|
Возможности для проявления самостоятельности
и инициативы в работе
|
57
|
43
|
Соответствие работы вашим
способностям
|
42
|
58
|
Работа как средство достижения
успеха в жизни
|
88
|
12
|
Как
видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей
системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели
неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76%
соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю
перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства
достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.
В
целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на
работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом
персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.
Следовательно,
целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным
результатам (табл. 7).
Таблица 7
Показатель
|
Результат опроса
|
Неуд.,%
|
Удов.,%
|
Размер заработной платы (отмена
соц.выплат)
|
77
|
23
|
Работа без больших напряжений и
стрессов
|
77
|
23
|
Перспективы профессионального и
служебного роста
|
60
|
40
|
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
|
39
|
61
|
Информированность на предприятии
|
34
|
66
|
Важность и ответственность
выполняемой работы
|
47
|
53
|
Условия труда
|
32
|
68
|
Надежность работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
|
57
|
43
|
Возможность выполнять работу,
уважаемую широким кругом людей
|
25
|
75
|
Взаимоотношения, сложившиеся с
коллегами по работе
|
18
|
82
|
Возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе
|
26
|
74
|
Соответствие работы вашим
способностям
|
44
|
56
|
Работа как средство достижения
успеха в жизни
|
41,2
|
58,8
|
Представим
полученные результаты более подробно.
1.
Размер заработной платы.
Только
23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы. Следует
повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной
платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует
наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2.
Работа без больших напряжений и стрессов.
Также
23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель
скорее связан с характерными особенностями предприятия.
3.
Перспективы профессионального и служебного роста.
Опрос
показал, что лишь 40% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы
роста. Следовательно, руководству стоит проявлять большую заинтересованность в
росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет
поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше
ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать
руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в
возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться
доверять молодым сотрудникам руководящие должности.
4.
Взаимоотношения с непосредственным руководителем.
61%
опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является
следствием индивидуального подхода к подчиненным.
5.
Информированность на предприятии.
66%
работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.
6.
Важность и ответственность выполняемой работы.
53%
опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.
7.
Условия труда.
В
ЧП «Левинцов» уделяют
достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий
результат опроса - 68%.
8.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
Данный
показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно
с рассматриваемой организацией, он составил 43%.
9.
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
75%
опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того,
насколько эффективно организована работа в целом.
10.
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.
82%
опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая
высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно
забыть о данном показателе. В будущем на предприятии также следует поддерживать
хорошие взаимоотношения между работниками.
11.
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
74%
опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 26%,
- что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует
выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по
возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.
12.
Соответствие работы вашим способностям.
Опрос
показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 56%. Для его повышения
руководству следует выявлять способности работников и действовать в
соответствии с полученной информацией.
13.
Работа как средство достижения успеха в жизни.
58,8%
опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы
видим, что большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог
успеха в жизни.
Таким образом, мы
можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального
и морального стимулирования.
Отобразим
полученные результаты графически на рис. 2.
Таким образом, мы
можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального
и морального стимулирования.
Основной задачей
кадровой службы на предприятии ЧП «Левинцов» является:
1.
проведение
активной кадровой политики,
2.
обеспечение
условий для инициативной деятельности работников с учетом их профессиональных
навыков,
3.
тесное
взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания,
социальной защите отдельных категорий работающих.
Для организации
этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность
менеджера по персоналу, как более нового и более квалифицированного в нынешних
рыночных условиях, специалиста, на предприятии ЧП «Левинцов» отсутствует.
Согласно
вышесказанному, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что мотивация персонала
предприятия оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты
предприятия в целом.
Так как
численность работников на предприятии за последние 3 года постоянно
сокращается, на предприятии происходит спад объема производства и продаж
выпускаемой продукции.
Таким образом,
осуществляя стратегию в вопросах трудовой мотивации персонала, ЧП «Левинцов»
работает слабо. При оценке предприятия в области применения трудовой мотивации
слабо уделяется внимание точности и четкости в действиях администрации,
практически не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от
сотрудников.
План
действий
План реализации
проекта предусматривает:
1) разработка этапов
планирования карьеры;
2) материальное стимулирование;
3) моральное стимулирование;
4) совершенствование условий
труда;
5) вовлечение персонала в
процесс управления.
Финансирование
Общая стоимость
проекта 1 млн. руб.
Необходимые
финансовые заемные средства составляют 500 тыс. руб. – инвестиционный кредит
сроком на один год под ½ ставки рефинансирования Банка России (10,5%
годовых).
Структура затрат
по кредиту дана в п. 6.2 (табл. на с. ).
Срок,
порядок и гарантии возврата инвестиций
Срок возврата
заемных средств – один год.
Выплата займа –
целевой возврат в конце срока кредитования.
Выплата процентов
по займу – начиная с первого месяца.
Гарантии возврата
займа – основные средства организации и личное имущество А.П. Левинцова.
2.
Описание организации
2.1
Сведения об организации
ЧП «Левинцов»
образовано 23 августа 1997 г. Форма собственности – частная. Основание ЧП
«Левинцов» связано с необходимостью удовлетворения потребностей потребителей в
качественных и недорогих отделочных и строительных материалах, а также в
оказании услуг населению г. Краснодара по ремонтно-строительным работам.
Миссия
организации – следить за эффективностью деятельности, делегировать полномочия,
рационально использовать ресурсы.
Основная цель
деятельности – завоевать доверие и верность потребителей услуг, а также
дальнейшее развитие предпринимательской деятельности в целях получения прибыли.
Месячная выручка
составляет – 75-80 тыс. руб., в дальнейшем по мере реализации проекта
планируется увеличение мотивации персонала в труде и соответственно дохода от
данного вида деятельности.
Численность
наемных работников, всего, - 56 человек.
Режим работы – с
8.00 до 17.00.
ЧП «Левинцов»
является юридическим лицом. Поэтому имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета
в учреждениях банков, фирменное наименование, штампы и бланки со своим
наименованием, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный
знак.
Организация
находится в центре г. Краснодара, на ул. Рашпилевской, в непосредственной
близости от к/т «Аврора».
2.2
Направления деятельности, продукция (услуги), перспективы
Решение проекта
позволит внести вклад в осуществлении повышения финансовых результатов
деятельности организации, а также в оказании услуг населению г. Краснодара по
ремонтно-строительным работам и предоставление качественных и недорогих
отделочных и строительных материалов, а также постоянное улучшение качества
обслуживания.
2.3
Партнерские связи
ЧП «Левинцов»»
налажены надежные партнерские связи со многими контрагентами в Краснодаре,
Краснодарском крае, Москве.
3.
Описание продукции (услуг)
Магазин «ДИС
мастер» специализируется на продажах недорогих и одновременно качественных
строительных и отделочных материалов, а также оказании услуг по
строительно-ремонтным работам.
ЧП «Левинцов»
оказывает следующие услуги:
―
общестроительные
работы;
―
подготовительные
строительные работы;
―
расчистка
территорий и подготовка их к застройке;
―
ремонт
жилых, офисных и производственных помещений;
―
проводит
кровельные работы, устройство кровель из рулонных материалов, устройство кровли
из штучных материалов, устройство деталей кровли из металлических листов;
―
отделочные
работы;
―
монтаж
подвесных (натяжных) потолков, панелей и плит с лицевой отделкой;
―
устройство
полов.
В ассортименте
товаров имеются: лаки, краски, обои, клеи, кисти и многое другое.
Сектор
активности, к которому относится проект
Отрасль: оказание
строительно-ремонтных услуг населению.
Характер
предлагаемого проекта: повышение мотивации персонала организации за счет
планирования карьеры, материального и морального стимулирования, обеспечения
хороших условий труда, вовлечения персонала в процесс управления.
Местоположение
внедряемого проекта
Россия, г.
Краснодар, ул. Рашпилевская, д. 154.
Ресурсы, которые
имеются для обеспечения проекта
Персонал – 115
человек.
Здание магазина,
которое состоит из следующих помещений:
1) торговый зал – 120 кв.м;
2) кабинет директора – 8 кв.м;
3) склад – 8 кв.м.
Водоснабжение.
Электроэнергия.
Отопление.
Связь.
Автотранспорт.
Отлаженные связи
со многими контрагентами.
Обеспечение
кредита
Основные активы
организации: здание магазина «ДИС мастер», автотранспорт и пр.
Оборотные
средства организации: ежемесячная выручка 75-80 тыс. руб., чистая прибыль за
прошлый год – 356,6 тыс. руб.
Личное имущество
ЧП «Левинцов».
Намечаемые сроки
реализации проекта (с момента выделения финансовых средств)
Строительство
дополнительных помещений общей площадью – 20 кв.м. – первый месяц.
Проведение
кап.ремонта здания магазина – второй месяц.
Покупка и
установка новой, более мощной сплит-системы, оборудования (спорт. тренажеры,
массажное кресло, диван, столик, телевизор, музыкальный центр) в кабинет
психологической разгрузки, 2-х новых компьютеров, мягкой мебели, холодильника, пошив
спецодежды обслуживающему персоналу – третий месяц.
Возврат
процентных платежей по кредиту – через месяц после получения кредита.
Возврат основного
тела кредита – через один год после получения кредита.
4.
Маркетинг и сбыт продукции
Оказываемые ЧП
«Левинцов» услуги населению являются стандартными для всех аналогичных
организаций, расположенных в Центральном округе г. Краснодара. Таких
организаций около 24 ед. Таким образом, можно констатировать высокую
насыщенность данного рынка и серьезный уровень конкуренции на нем.
Вместе с тем
нельзя не отметить стабильно высокий уровень спроса на подобного рода услуги,
вызванный выгодным расположением в центре, близко от к/т «Аврора».
Магазин «ДИС
мастер» по сравнению с другими аналогичными организациями имеет ряд
преимуществ:
1)
как уже
отмечалось, большую роль играет месторасположение, легко найти;
2)
товары не
просто дешевые, но и качественные;
3)
помимо
приобретения товаров, существует возможность найма персонала для оказания
строительно-ремонтных работ, что обходится дешевле, если нанять бригаду
мастеров из другой отдельной фирмы, таких организаций в указанном округе города
Краснодара, всего три;
4)
широкий
спектр оказания услуг по ремонту и строительству.
Благодаря
перечисленным преимуществам магазин «ДИС мастер» занимает прочные конкурентные
позиции на рынке.
Общее финансовое
положение магазина – удовлетворительное. Однако наблюдается текучесть
обслуживающего персонала непосредственно самого магазина и рабочих в
строительно-ремонтных бригадах.
На
основе данных предприятия ЧП «Левинцов» рассмотрим потребности в отделочных
материалах у жителей города. Данные, приведенные в таблице 8, свидетельствуют,
что в рассматриваемой отрасли совокупный объем предложения составляет не более
25% от существующего спроса.
Таблица
8
|